Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Sorry, this entry is only available in Tiếng Việt. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong một số trường hợp. Tuy nhiên, quyền này không được thực hiện tùy ý. Doanh nghiệp phải có căn cứ hợp pháp và tuân thủ thời hạn báo trước. Nếu vi phạm, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại. Vậy doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Những trường hợp nào được thực hiện quyền này? Doanh nghiệp phải báo trước bao lâu? Nội dung dưới đây sẽ giúp doanh nghiệp xác định đúng quy định.

I. Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không?

Theo Bộ luật Lao động, doanh nghiệp có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, doanh nghiệp chỉ được thực hiện trong trường hợp luật cho phép. Việc chấm dứt cũng phải đáp ứng điều kiện và thời hạn báo trước.

Doanh nghiệp không thể tự ý cho người lao động nghỉ việc. Lý do chấm dứt phải thuộc trường hợp được pháp luật quy định. Doanh nghiệp cũng cần thực hiện đúng thủ tục liên quan.

Điều 36 Bộ luật Lao động quy định quyền đơn phương của người sử dụng lao động. Một số trường hợp phổ biến gồm:

• Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc.

• Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn kéo dài.

• Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng.

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc đúng hạn.

• Một số trường hợp khác theo quy định pháp luật.

Như vậy, câu trả lời là có. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải đáp ứng đầy đủ điều kiện luật định.

II. Các trường hợp doanh nghiệp được đơn phương chấm dứt hợp đồng

2.1. Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc

Doanh nghiệp có thể chấm dứt hợp đồng khi người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Việc đánh giá phải dựa trên tiêu chí đã được doanh nghiệp quy định. Các tiêu chí này cần phù hợp với quy chế đánh giá công việc.

Doanh nghiệp không nên chỉ dựa vào nhận xét của người quản lý. Hồ sơ đánh giá cần thể hiện quá trình làm việc thực tế. Đây là căn cứ quan trọng khi phát sinh tranh chấp.

Doanh nghiệp nên lưu giữ các tài liệu như:

• Bảng đánh giá kết quả công việc.

• Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc.

• Biên bản nhắc nhở hoặc trao đổi với người lao động.

• Kết quả công việc trong các kỳ đánh giá.

• Tài liệu chứng minh người lao động không đạt yêu cầu.

Việc chuẩn bị hồ sơ giúp doanh nghiệp chứng minh lý do chấm dứt. Đây cũng là cơ sở bảo vệ doanh nghiệp khi có tranh chấp.

2.2. Người lao động bị ốm đau hoặc tai nạn kéo dài

Doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng trong một số trường hợp sức khỏe. Thời gian điều trị được xác định tùy loại hợp đồng. Người lao động cũng phải chưa hồi phục khả năng làm việc.

Với hợp đồng không xác định thời hạn, thời gian điều trị là 12 tháng liên tục. Với hợp đồng xác định thời hạn, thời gian này là 06 tháng liên tục. Hợp đồng dưới 12 tháng áp dụng thời gian điều trị quá nửa hợp đồng.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cần lưu ý điều kiện sức khỏe của người lao động. Khi sức khỏe hồi phục, doanh nghiệp phải xem xét việc tiếp tục giao kết hợp đồng. Vì vậy, không nên hiểu rằng cứ nghỉ ốm đủ thời gian là bị chấm dứt.

2.3. Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc lý do bất khả kháng

Doanh nghiệp cũng có thể chấm dứt hợp đồng vì lý do bất khả kháng. Các trường hợp này gồm thiên tai, hỏa hoạn và lý do khác theo luật. Doanh nghiệp phải tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng không thành công.

Việc chấm dứt phải xuất phát từ nhu cầu thu hẹp sản xuất. Doanh nghiệp không được viện dẫn lý do bất khả kháng một cách tùy tiện. Hồ sơ chứng minh nguyên nhân cần được chuẩn bị đầy đủ.

2.4. Người lao động không có mặt tại nơi làm việc

Doanh nghiệp được quyền chấm dứt hợp đồng khi người lao động vắng mặt. Điều kiện là người lao động phải không trở lại đúng thời hạn. Thời hạn này được xác định theo quy định của Bộ luật Lao động.

Doanh nghiệp nên kiểm tra lý do vắng mặt trước khi chấm dứt. Trường hợp người lao động nghỉ có lý do hợp pháp cần được xem xét. Nếu chấm dứt sai, doanh nghiệp có thể phát sinh trách nhiệm bồi thường.

III. Doanh nghiệp phải báo trước bao lâu?

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp phải tuân thủ thời hạn báo trước. Thời hạn này phụ thuộc vào loại hợp đồng lao động. Đây là yêu cầu quan trọng để việc chấm dứt đúng pháp luật.

Cụ thể, doanh nghiệp phải báo trước:

• Ít nhất 45 ngày với hợp đồng không xác định thời hạn.

• Ít nhất 30 ngày với hợp đồng xác định thời hạn.

• Ít nhất 03 ngày làm việc với một số trường hợp đặc biệt.

Thời hạn 03 ngày áp dụng với trường hợp người lao động điều trị kéo dài. Thời hạn này cũng áp dụng cho hợp đồng dưới 12 tháng. Doanh nghiệp cần xác định đúng trường hợp trước khi gửi thông báo.

Việc báo trước cần được thực hiện bằng hình thức phù hợp. Doanh nghiệp nên lập văn bản để có căn cứ chứng minh. Văn bản nên thể hiện rõ lý do và thời điểm chấm dứt.

IV. Khi nào doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng?

Không phải mọi thời điểm doanh nghiệp đều được thực hiện quyền này. Điều 37 Bộ luật Lao động quy định các trường hợp hạn chế. Doanh nghiệp cần kiểm tra tình trạng của người lao động trước khi ra quyết định.

Doanh nghiệp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp sau:

• Người lao động đang điều trị theo chỉ định y tế.

• Người lao động đang nghỉ hằng năm.

• Người lao động đang nghỉ việc riêng được doanh nghiệp đồng ý.

• Lao động nữ đang mang thai theo trường hợp luật định.

• Người lao động đang nghỉ hưởng chế độ thai sản.

• Người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Đối với lao động nữ, doanh nghiệp cần đặc biệt thận trọng. Pháp luật đặt ra cơ chế bảo vệ trong thời kỳ thai sản. Doanh nghiệp không nên sử dụng lý do mang thai để chấm dứt hợp đồng.

V. Đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật

Doanh nghiệp chấm dứt trái pháp luật khi không đáp ứng quy định. Vi phạm có thể liên quan đến lý do hoặc thời hạn báo trước. Một số trường hợp còn vi phạm cả điều kiện bảo vệ người lao động.

Khi đó, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại. Doanh nghiệp còn phải trả tiền lương trong thời gian người lao động không được làm việc. Khoản bảo hiểm tương ứng cũng có thể phải được thanh toán.

Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải trả thêm khoản bồi thường. Mức bồi thường tối thiểu theo luật là 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp còn phải bồi thường thêm.

Vì vậy, doanh nghiệp không nên chỉ quan tâm đến quyết định cho nghỉ việc. Hồ sơ và trình tự thực hiện cũng rất quan trọng. Một sai sót nhỏ có thể làm phát sinh tranh chấp lao động.

VI. Doanh nghiệp cần làm gì trước khi chấm dứt hợp đồng?

Trước khi đơn phương chấm dứt, doanh nghiệp nên kiểm tra toàn bộ hồ sơ. Việc kiểm tra giúp xác định đúng căn cứ pháp lý. Đồng thời, doanh nghiệp có thể hạn chế nguy cơ tranh chấp sau này.

Doanh nghiệp nên thực hiện các bước sau:

Bước 1: Xác định loại hợp đồng lao động đang áp dụng.

Bước 2: Xác định lý do chấm dứt có thuộc trường hợp luật định.

Bước 3: Kiểm tra tình trạng của người lao động tại thời điểm chấm dứt.

Bước 4: Chuẩn bị hồ sơ chứng minh căn cứ chấm dứt.

Bước 5: Xác định chính xác thời hạn báo trước.

Bước 6: Gửi thông báo chấm dứt theo đúng quy định.

Bước 7: Thực hiện các nghĩa vụ về tiền lương và bảo hiểm.

Doanh nghiệp cũng cần hoàn tất thủ tục xác nhận thời gian đóng bảo hiểm. Các giấy tờ liên quan của người lao động cần được trả theo quy định. Những khoản quyền lợi còn lại cũng phải được thanh toán đúng hạn.

VII. Một số lưu ý đối với doanh nghiệp

Doanh nghiệp cần phân biệt đơn phương chấm dứt và sa thải. Đây là hai hình thức chấm dứt quan hệ lao động khác nhau. Điều kiện và trình tự áp dụng cũng không giống nhau.

Nếu người lao động vi phạm kỷ luật, doanh nghiệp chưa chắc được đơn phương chấm dứt. Trường hợp đủ điều kiện, doanh nghiệp có thể xem xét xử lý kỷ luật. Việc xử lý phải tuân thủ đúng trình tự pháp luật.

Doanh nghiệp cũng không nên sử dụng lý do “không phù hợp” một cách chung chung. Lý do này cần được chứng minh bằng căn cứ cụ thể. Đặc biệt, việc đánh giá công việc phải dựa trên tiêu chí đã ban hành.

Khi chấm dứt hợp đồng, doanh nghiệp nên lập hồ sơ đầy đủ. Hồ sơ càng rõ thì rủi ro tranh chấp càng thấp. Đây là cách bảo vệ quyền lợi cho cả doanh nghiệp và người lao động.

VIII. Kết luận

Doanh nghiệp có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không? Câu trả lời là có, nhưng phải đúng trường hợp. Doanh nghiệp cần có căn cứ hợp pháp và tuân thủ thời hạn báo trước.

Các trường hợp phổ biến gồm không hoàn thành công việc thường xuyên. Ngoài ra còn có trường hợp điều trị bệnh kéo dài. Doanh nghiệp cũng có thể chấm dứt vì lý do bất khả kháng.

Nếu thực hiện sai, doanh nghiệp có thể bị xác định chấm dứt trái pháp luật. Khi đó, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại. Đồng thời, doanh nghiệp còn phải thực hiện các nghĩa vụ bồi thường.

Do đó, doanh nghiệp nên kiểm tra hồ sơ trước khi chấm dứt hợp đồng. Việc này giúp hạn chế rủi ro và bảo đảm quyền lợi các bên.