Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật bị xử lý thế nào?

Sorry, this entry is only available in Tiếng Việt. For the sake of viewer convenience, the content is shown below in the alternative language. You may click the link to switch the active language.

Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có thể khiến người lao động hoặc doanh nghiệp phải bồi thường. Tùy bên vi phạm, nghĩa vụ pháp lý sẽ khác nhau. Người lao động có thể phải bồi thường cho doanh nghiệp. Ngược lại, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại. Bài viết dưới đây cập nhật quy định mới nhất năm 2026. Nội dung tập trung vào các trường hợp vi phạm và mức bồi thường.

I. Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật là gì?

1.1. Thế nào là chấm dứt hợp đồng lao động trái luật?

Theo Bộ luật Lao động 2019, đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là việc chấm dứt không đúng quy định. Quy định này áp dụng cho cả người lao động và doanh nghiệp. Vi phạm có thể xảy ra khi không có căn cứ chấm dứt. Vi phạm cũng có thể xảy ra khi không tuân thủ thời hạn báo trước. Ngoài ra, doanh nghiệp còn phải chú ý các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng. Vì vậy, chấm dứt hợp đồng lao động trái luật không chỉ là cho nghỉ việc sai. Người lao động nghỉ ngang cũng có thể thuộc trường hợp này. Việc xác định vi phạm cần căn cứ vào từng tình huống cụ thể.

1.2. Khi nào doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái luật?

Doanh nghiệp chỉ được đơn phương chấm dứt hợp đồng trong các trường hợp luật định. Một số trường hợp gồm người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc. Doanh nghiệp cũng có thể chấm dứt khi người lao động gặp vấn đề sức khỏe theo điều kiện luật định.

Ngoài căn cứ chấm dứt, doanh nghiệp còn phải bảo đảm thời gian báo trước. Thông thường, hợp đồng không xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 45 ngày. Hợp đồng xác định thời hạn phải báo trước ít nhất 30 ngày. Một số trường hợp đặc biệt có thời hạn báo trước ngắn hơn.

Nếu không đáp ứng các điều kiện trên, doanh nghiệp có thể bị xác định là đơn phương chấm dứt trái luật.

II. Khi nào người lao động chấm dứt hợp đồng trái luật?

2.1. Nghỉ việc không đúng quy định

Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, người lao động phải báo trước. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng.

Với hợp đồng không xác định thời hạn, thời gian báo trước thông thường là ít nhất 45 ngày. Với hợp đồng xác định thời hạn, thời gian này thường là ít nhất 30 ngày. Hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng thường yêu cầu báo trước ít nhất 03 ngày làm việc.

Người lao động có thể nghỉ ngay trong một số trường hợp luật định. Tuy nhiên, nếu không thuộc trường hợp được nghỉ không báo trước, việc nghỉ ngang có thể bị coi là trái luật.

2.2. Tự ý nghỉ việc khi không có căn cứ hợp pháp

Không phải mọi lý do cá nhân đều cho phép người lao động nghỉ ngay. Người lao động cần kiểm tra điều kiện đơn phương chấm dứt hợp đồng.

Nếu nghỉ việc không đúng căn cứ hoặc không đúng thời hạn báo trước, người lao động có thể phải bồi thường. Ngoài ra, một số quyền lợi khi chấm dứt hợp đồng cũng có thể bị ảnh hưởng.

Đặc biệt, người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật không thuộc trường hợp đủ điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp theo quy định.

III. Doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng trái luật bị xử lý thế nào?

3.1. Phải nhận người lao động trở lại

Khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật, hậu quả đầu tiên là phải nhận người lao động trở lại làm việc. Việc nhận lại được thực hiện theo hợp đồng lao động đã giao kết.

Đây là nghĩa vụ quan trọng của doanh nghiệp khi chấm dứt sai. Người lao động có thể yêu cầu khôi phục quan hệ lao động nếu đáp ứng điều kiện theo quy định.

3.2. Phải trả tiền lương cho thời gian người lao động không được làm việc

Doanh nghiệp còn phải trả tiền lương cho những ngày người lao động không được làm việc. Khoản tiền này được tính theo mức lương trong hợp đồng lao động.

Ngoài tiền lương, doanh nghiệp còn phải thực hiện nghĩa vụ liên quan đến bảo hiểm. Mục đích là khôi phục quyền lợi của người lao động trong thời gian bị chấm dứt trái luật.

Theo quy định, doanh nghiệp còn phải trả ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng. Đây là khoản bồi thường quan trọng khi doanh nghiệp đơn phương chấm dứt trái pháp luật.

3.3. Trường hợp người lao động không muốn trở lại

Người lao động có thể không muốn tiếp tục làm việc tại doanh nghiệp. Khi đó, hai bên có thể thỏa thuận chấm dứt quan hệ lao động.

Trong trường hợp này, doanh nghiệp vẫn phải thực hiện các nghĩa vụ theo quy định. Mức bồi thường có thể được xác định theo từng trường hợp cụ thể.

Nếu hai bên không thống nhất được, tranh chấp có thể được yêu cầu giải quyết theo quy định về tranh chấp lao động.

IV. Doanh nghiệp vi phạm thời hạn báo trước phải bồi thường thế nào?

4.1. Không báo trước hoặc báo trước thiếu thời gian

Thời hạn báo trước là một điều kiện quan trọng khi đơn phương chấm dứt hợp đồng. Doanh nghiệp không chỉ cần có căn cứ chấm dứt. Doanh nghiệp còn phải bảo đảm thời hạn báo trước.

Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp phải bồi thường khoản tiền tương ứng với tiền lương. Khoản bồi thường được tính theo số ngày không báo trước.

Ví dụ, doanh nghiệp phải báo trước 30 ngày nhưng chỉ báo trước 20 ngày. Doanh nghiệp đã thiếu 10 ngày báo trước. Khoản bồi thường sẽ tương ứng với tiền lương của 10 ngày đó.

4.2. Có căn cứ chấm dứt nhưng báo trước sai

Một điểm cần lưu ý là có căn cứ chấm dứt chưa đủ. Doanh nghiệp vẫn phải thực hiện đúng thủ tục và thời hạn báo trước.

Nếu chỉ vi phạm thời hạn báo trước, hậu quả pháp lý có thể khác với trường hợp không có căn cứ chấm dứt. Doanh nghiệp nên xác định chính xác hành vi vi phạm để tính nghĩa vụ.

V. Người lao động chấm dứt hợp đồng trái luật phải bồi thường gì?

5.1. Không được hưởng trợ cấp thôi việc

Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật sẽ không được hưởng trợ cấp thôi việc theo trường hợp này.

Đồng thời, người lao động phải bồi thường cho doanh nghiệp một khoản tiền. Mức bồi thường thông thường là nửa tháng tiền lương theo hợp đồng.

Quy định này nhằm bảo đảm trách nhiệm của người lao động khi tự ý chấm dứt quan hệ lao động.

5.2. Phải bồi thường nếu vi phạm thời hạn báo trước

Nếu người lao động vi phạm thời hạn báo trước, người lao động phải bồi thường thêm. Khoản tiền tương ứng với tiền lương của những ngày không báo trước.

Ví dụ, người lao động phải báo trước 30 ngày nhưng chỉ báo trước 10 ngày. Người lao động đã thiếu 20 ngày báo trước. Khoản bồi thường được xác định theo tiền lương của 20 ngày đó.

5.3. Có thể phải hoàn trả chi phí đào tạo

Trong trường hợp có chi phí đào tạo thuộc phạm vi phải hoàn trả, người lao động còn phải thực hiện nghĩa vụ này. Chi phí đào tạo được xác định theo quy định và thỏa thuận hợp pháp giữa các bên.

Do đó, người lao động nên kiểm tra hợp đồng đào tạo trước khi nghỉ việc. Không phải mọi khoản chi doanh nghiệp bỏ ra đều mặc nhiên trở thành chi phí đào tạo phải hoàn trả.

VI. Chấm dứt hợp đồng trái luật có phải trả trợ cấp thất nghiệp không?

6.1. Người lao động nghỉ trái luật có thể không được hưởng trợ cấp

Theo Luật Việc làm, người lao động phải chấm dứt hợp đồng đúng quy định để đáp ứng điều kiện hưởng trợ cấp thất nghiệp. Trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật sẽ không đáp ứng điều kiện này.

Vì vậy, người lao động cần cân nhắc trước khi nghỉ ngang. Việc không báo trước đúng quy định có thể ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi bảo hiểm thất nghiệp.

6.2. Cần kiểm tra điều kiện hưởng trước khi nghỉ

Ngoài điều kiện về cách thức chấm dứt, người lao động còn phải đáp ứng điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp. Người lao động cũng phải nộp hồ sơ đúng thời hạn.

Theo Luật Việc làm hiện hành, hồ sơ hưởng trợ cấp thất nghiệp phải được nộp trong thời hạn 03 tháng kể từ ngày chấm dứt hợp đồng. Người lao động cũng phải đáp ứng các điều kiện khác theo luật.

VII. Người lao động cần làm gì khi bị doanh nghiệp cho nghỉ trái luật?

7.1. Thu thập hồ sơ và chứng cứ

Khi cho rằng mình bị chấm dứt hợp đồng trái luật, người lao động nên lưu giữ đầy đủ tài liệu. Hồ sơ có thể gồm hợp đồng lao động, quyết định cho nghỉ việc và bảng lương.

Ngoài ra, người lao động nên lưu email và tin nhắn liên quan. Các tài liệu này giúp xác định lý do và thời điểm chấm dứt hợp đồng.

7.2. Yêu cầu doanh nghiệp giải quyết quyền lợi

Trước khi khởi kiện, người lao động có thể trao đổi với doanh nghiệp. Nội dung nên tập trung vào lý do chấm dứt và các khoản phải thanh toán.

Nếu hai bên thống nhất được phương án, tranh chấp có thể được giải quyết nhanh hơn. Trường hợp không thống nhất, người lao động có thể thực hiện quyền yêu cầu cơ quan có thẩm quyền giải quyết.

7.3. Có thể khởi kiện tại Tòa án

Tranh chấp về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không bắt buộc phải qua hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Tòa án. Quy định tố tụng dân sự xác định đây là một trong các trường hợp được miễn thủ tục hòa giải bắt buộc.

Người lao động cần chuẩn bị đơn khởi kiện và các tài liệu liên quan. Tài liệu càng đầy đủ thì việc chứng minh yêu cầu càng thuận lợi.

VIII. Ví dụ về chấm dứt hợp đồng lao động trái luật

8.1. Doanh nghiệp cho người lao động nghỉ ngay

Anh A ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với Công ty B. Công ty cho anh A nghỉ ngay vì cho rằng không còn phù hợp với vị trí. Công ty không chứng minh được căn cứ chấm dứt theo luật.

Trong trường hợp này, việc chấm dứt có thể bị xác định là trái pháp luật. Nếu tranh chấp được giải quyết theo hướng này, doanh nghiệp có thể phải nhận anh A trở lại.

Công ty còn phải thanh toán tiền lương trong thời gian anh A không được làm việc. Ngoài ra, công ty có thể phải bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương.

8.2. Người lao động tự ý nghỉ việc

Chị C ký hợp đồng xác định thời hạn 24 tháng. Chị tự ý nghỉ việc và không thuộc trường hợp được nghỉ không báo trước. Chị cũng không thực hiện thời hạn báo trước theo luật.

Trường hợp này có thể được xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật. Chị C có thể phải bồi thường nửa tháng tiền lương.

Nếu vi phạm thời hạn báo trước, chị còn phải bồi thường thêm khoản tiền tương ứng. Trường hợp có nghĩa vụ hoàn trả chi phí đào tạo hợp pháp, chị cũng phải thực hiện nghĩa vụ đó.

IX. Doanh nghiệp cần lưu ý gì khi chấm dứt hợp đồng?

9.1. Xác định đúng căn cứ chấm dứt

Trước khi cho người lao động nghỉ, doanh nghiệp cần xác định căn cứ pháp lý. Hồ sơ chứng minh cũng cần được chuẩn bị đầy đủ.

Không nên sử dụng lý do chung chung như “không còn phù hợp”. Doanh nghiệp cần xác định căn cứ cụ thể và đối chiếu điều kiện luật định.

9.2. Kiểm tra thời hạn báo trước

Bộ phận nhân sự cần kiểm tra loại hợp đồng trước khi gửi thông báo. Thời hạn báo trước phụ thuộc vào loại hợp đồng và từng trường hợp.

Việc kiểm tra trước giúp doanh nghiệp tránh phát sinh khoản bồi thường. Đây cũng là bước quan trọng khi thực hiện thủ tục chấm dứt.

9.3. Thanh toán đầy đủ quyền lợi

Khi hợp đồng chấm dứt, doanh nghiệp cần thanh toán các khoản liên quan. Hồ sơ bảo hiểm và giấy tờ của người lao động cũng cần được xử lý theo quy định.

Doanh nghiệp nên lập hồ sơ chấm dứt đầy đủ. Việc này giúp chứng minh quá trình thực hiện đúng pháp luật nếu xảy ra tranh chấp.

X. Kết luận

Chấm dứt hợp đồng lao động trái luật có thể phát sinh nhiều nghĩa vụ cho bên vi phạm. Nếu doanh nghiệp chấm dứt trái luật, doanh nghiệp có thể phải nhận người lao động trở lại. Doanh nghiệp còn phải trả tiền lương và các khoản bảo hiểm liên quan.

Ngoài ra, doanh nghiệp có thể phải bồi thường ít nhất 02 tháng tiền lương. Nếu vi phạm thời hạn báo trước, doanh nghiệp còn phải bồi thường khoản tiền tương ứng.

Đối với người lao động, nghỉ việc trái luật có thể dẫn đến nghĩa vụ bồi thường. Người lao động có thể phải bồi thường nửa tháng tiền lương. Trường hợp không báo trước đủ thời hạn, người lao động phải bồi thường thêm.

Do đó, cả hai bên nên kiểm tra kỹ căn cứ và thời hạn trước khi chấm dứt hợp đồng. Việc thực hiện đúng quy định giúp hạn chế tranh chấp và chi phí phát sinh.